Online-Stellenausschreibungen, E-Assessments und elektronische Bewerbungen gehören mittlerweile zum Alltag des Recruitment. In Social Software liegt die aktuelle Herausforderung: Social Recruitment ist der nächste Meilenstein für den Fortschritt des E-Recruitment.

Recruitment 2.0

In der Praxis sind das Interesse, aber auch der Aufklärungsbedarf darüber gross. Die Anwendung befindet sich noch im „Early Adopter“-Stadium. Am ehesten sind soziale Netzwerke, Podcasts und Arbeitgeberbewertungsplattformen bekannt und werden genutzt.

Die Aufarbeitung der Grundlagen und ein Schlaglicht auf die Praxis und die Pionieranwendungen vor einem Jahr ist für die grosse Gesamtheit derer, die abwarten, von Interesse. Ich empfehle, einen Blick in das eBook Recruitment 2.0 zu werfen, das im Rahmen der Abschlussarbeit von Christian Haueter, B.A. (HSG), entstanden ist.

Recruitment 2.0 – Empirische Untersuchung zur Praxis Schweizer Unternehmen

• Es behandelt zum einen die Grundlagen: Begriffe E-Recruitment, Social Recruitment und Recruitment 2.0 sowie die Einflüsse von Social Media auf die Informationsbeschaffung, -distribution und Kommunikation,
• zum anderen werden die Ergebnisse einer Studie unter Schweizer Unternehmen vorgestellt, d.h. die Interessenslage & Potentiale, der Nutzen für die Unternehmen und die Herausforderungen bei der Umsetzung. Im Okt/Nov. 2009 wurde der Online-Fragebogen an 166 Unternehmen in der Schweiz versand und von 58 ausgefüllt (Rücklaufquote 35%).

Der Autor der Untersuchung kommt zum Schluss: „So mangelt es bei vielen Personalern noch an einem tiefgreifenden Verständnis für die dem Web 2.0 zugrunde liegende Kultur. Und auch die Offenheit, routinisierte Verhaltensmuster und Prozesse an die Verwendung der neuen Technologie anzupassen, ist oft zu wenig ausgeprägt. … Sowohl die zunehmende Bedeutsamkeit des Internets als zentrales Medium als auch die Fähigkeit verschiedenster Unternehmen, die Erwartungen an den Einsatz von Recruitment-2.0-Anwendungen mehr als zu erfüllen, sprechen dafür, Web-2.0-Anwendungen in den Recruitment-Alltag zu integrieren. Sobald sich die Unternehmen bewusst werden, dass sowohl beim Recruitment als auch im Web 2.0 die Person als Talent oder Benutzer im Zentrum steht, wird sich auch die gemeinsame Entwicklung weiter verstärken. Eine erhöhte Kollaboration, Interaktion und Kommunikation über Web 2.0 Kanäle wird sich einstellen und einem professionell betriebenen Recruitment 2.0 steht dann nichts mehr im Weg. Es wird aber interessant bleiben, die Stärke des Einflusses der Web-2.0-Kultur auf diejenige des Recruitment genauer zu beobachten. Die Anwendungsformen der Möglichkeiten im Web 2.0 für das Recruitment hängen letzten Endes von der Kreativität der Recruiter ab. In einem grossen Masse wird also die Motivation und Vorstellungskraft beim Einsatz der neuen Technologie zum Spektrum des Recruitment 2.0 beitragen.“ (S. 52 f.)