Online-Stellenausschreibungen, E-Assessments und elektronische Bewerbungen gehören mittlerweile zum Alltag des Recruitment. In Social Software liegt die aktuelle Herausforderung: Social Recruitment ist der nächste Meilenstein für den Fortschritt des E-Recruitment.

Recruitment 2.0

In der Praxis sind das Interesse, aber auch der Aufklärungsbedarf darüber gross. Die Anwendung befindet sich noch im „Early Adopter“-Stadium. Am ehesten sind soziale Netzwerke, Podcasts und Arbeitgeberbewertungsplattformen bekannt und werden genutzt.

Die Aufarbeitung der Grundlagen und ein Schlaglicht auf die Praxis und die Pionieranwendungen vor einem Jahr ist für die grosse Gesamtheit derer, die abwarten, von Interesse. Ich empfehle, einen Blick in das eBook Recruitment 2.0 zu werfen, das im Rahmen der Abschlussarbeit von Christian Haueter, B.A. (HSG), entstanden ist.

Recruitment 2.0 – Empirische Untersuchung zur Praxis Schweizer Unternehmen

• Es behandelt zum einen die Grundlagen: Begriffe E-Recruitment, Social Recruitment und Recruitment 2.0 sowie die Einflüsse von Social Media auf die Informationsbeschaffung, -distribution und Kommunikation,
• zum anderen werden die Ergebnisse einer Studie unter Schweizer Unternehmen vorgestellt, d.h. die Interessenslage & Potentiale, der Nutzen für die Unternehmen und die Herausforderungen bei der Umsetzung. Im Okt/Nov. 2009 wurde der Online-Fragebogen an 166 Unternehmen in der Schweiz versand und von 58 ausgefüllt (Rücklaufquote 35%).

Der Autor der Untersuchung kommt zum Schluss: „So mangelt es bei vielen Personalern noch an einem tiefgreifenden Verständnis für die dem Web 2.0 zugrunde liegende Kultur. Und auch die Offenheit, routinisierte Verhaltensmuster und Prozesse an die Verwendung der neuen Technologie anzupassen, ist oft zu wenig ausgeprägt. … Sowohl die zunehmende Bedeutsamkeit des Internets als zentrales Medium als auch die Fähigkeit verschiedenster Unternehmen, die Erwartungen an den Einsatz von Recruitment-2.0-Anwendungen mehr als zu erfüllen, sprechen dafür, Web-2.0-Anwendungen in den Recruitment-Alltag zu integrieren. Sobald sich die Unternehmen bewusst werden, dass sowohl beim Recruitment als auch im Web 2.0 die Person als Talent oder Benutzer im Zentrum steht, wird sich auch die gemeinsame Entwicklung weiter verstärken. Eine erhöhte Kollaboration, Interaktion und Kommunikation über Web 2.0 Kanäle wird sich einstellen und einem professionell betriebenen Recruitment 2.0 steht dann nichts mehr im Weg. Es wird aber interessant bleiben, die Stärke des Einflusses der Web-2.0-Kultur auf diejenige des Recruitment genauer zu beobachten. Die Anwendungsformen der Möglichkeiten im Web 2.0 für das Recruitment hängen letzten Endes von der Kreativität der Recruiter ab. In einem grossen Masse wird also die Motivation und Vorstellungskraft beim Einsatz der neuen Technologie zum Spektrum des Recruitment 2.0 beitragen.“ (S. 52 f.)

Das SaaS-ERP-Angebot wird zu wenig wahrgenommen, obwohl sich neue Möglichkeiten der ERP-Einführung für KMU’s eröffnen könnten. Weshalb und welche Probleme insbesondere KMU’s haben, will der Autor erforschen, und erklärt Ihnen näheres hier im Video.

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Björn Link ist selbst langjährig in einem Schweizer KMU tätig und aktuell in einem ERP-Einführungsprojekt beteiligt; im Rahmen seiner Doktorarbeit bei mir in der Forschungsgruppe Business 2.0 sucht er nach Praxispartnern (Nutzer, insbes. KMU’s; ERP-Anbieter; ev. Provider), um deren Interessen und Bedürfnisse in Erfahrung zu bringen, denn daran werden sich seine spezifischen Forschungsfragen ausrichten. Eine Anteilnahme am Forschungsgegenstand ist möglich, ja sogar erwünscht. Bei Interesse bitte melden unter: bjoern.link@student.unisg.ch.

Die einzelnen Fragen, die er als Anregung präzisiert, sind im Video ab ca. Min. 1.40 zu sehen und zu hören.

Seminaraufbau und Teilnehmer

Der Ablauf unseres Seminars „Mit Sharepoint&Co. zum wirkungsvollen Collaboration Workplace – Enterprise 2.0 ist Führungsaufgabe„, sei mit einer kleinen Fotostrecke illustriert und hier kurz beschrieben. Man kann sogar noch mehr davon sehen, dann die Lernplattform und ihre Inhalte sind  sogar für Zaungäste weitgehend offen.

Die ersten Teilnehmer/innen (Automobil-, Logistik-, Pharma- und Versicherungsbranche waren vertreten) sind vom persönlichen Lernergebnis sehr angetan und gehen nun mit den aus dem Gelernten abgeleiteten To-dos in ihr Praxisumfeld. Wegen des guten Vorwissens und der Tatsache, dass alle in Enterprise-2.0-Themen bereits involviert sind – teils als Vertreter der IT-Abteilung, der Internen Unternehmenskommunikation, der E-Business-Gruppe bzw. eines Organisationsentwicklungs-Projektteams – konnten wir am zweiten Tag die Hinweise zum Einrichten und die Erstinhalte für das Modul „Persönliche Infocockpits“ in das Lernblog verlagern. Die Präsenzzeit wurde dafür genutzt, um mit der Methode „Action Learning/Kommunizierendes Lernen“ (in der ich von Prof. Dr. Stieler-Lorenz unterrichtet wurde) “ für zwei ausgewählte Problemeigner eine Kurzberatung durchzuführen; dies bringt konkrete Umsetzungsimpulse.

Fragestellungen

Zwei Fragestellungen standen im Fokus: Zum einen, ob eine Wiki-Anwendungen geeignet ist, um im Vertriebsumfeld „Best Practice-Erfahrungen“ auszutauschen, wie die Lösung aufgebaut wäre und wie insbesondere die Einführungsphase zu gestalten wäre.

Zum anderen war die Frage, wie auf die zunehmenden Forderungen von Fachabteilungen nach individuellen Collaboration-Lösungen (hier ging es vor allem um Sharepoint) reagiert werden solle, wie zu priorisieren wäre, ob man zahlreiche Insellösungen zulassen solle, oder gleich eine grosse Implementierung für alle Anforderungen anstreben solle.

Weiterhin gab immer wieder zu diskutieren, wer denn in Enterprise-2.0-Initiativen die treibende Kraft sein solle: HR, IT und/oder die Unternehmenskommunikation.

Lehr-/Lernmethodik

Das Konzept für das Seminar setzt zeitgemässe Bildungsmethoden um: Eigenes Wissen und Erfahrung wird in das Training eingebracht, und die Lernimpulse sollen im Tagesgeschäft umgesetzt werden, so wie hier in einem aktuellen in der FAZ erschienenen Artikel beschrieben. Da vielfach noch ausgiebige Folienvorträge bei Seminaren andernorts üblich sind, fand ein Teilnehmer für unseres die Worte „exotisches Seminar“; wir sprechen von Blended Learning bzw. Learning Innovations. Unsere Seminargestaltung wurde als „Hilfe zur Selbsthilfe“ wahrgenommen, und mit weniger als 10 Teilnehmern ist es in der Tat individuell ausgerichtet, d.h. eher coaching-orientiert.

Arbeitspraxis 2.0 Assessment

Zum zweiten Tag gehört auch, die Tools zur persönlichen Arbeitspraxis 2.0 nach dem Online-Assessment in der Vorlaufphase nochmals zu erheben. Bei der Reflektion darüber wird betont, dass man sich hier in erster Linie über die Arbeitsprozesse und -Ziele klar werden sollte, denen die Tools dienen.

Collaboration Maturity Assessment

Zum Abschluss dieses Erfahrungsberichts aus der ersten Seminardurchführung bleibt mir nur noch zu wünschen, dass die Teilnehmenden ihr betriebliches Umfeld auf den Weg bringen. D.h. dass ihr Collaboration-Maturity-Assessment – wenn es in 1-2 Jahren wiederholt werden sollte – einen Fortschritt im Reifegrad für Enterprise-2.0-Anwendungen gegenüber der Erstanalyse zeigt:

Vorgehensmethodik IMPACT

Die Headergrafik zeigt die situativen Vorgehensmodelle «Use Case Development» und «Corporate Services, Processes, and Infrastructure» zur Einführung von Information und Collaboration Workplace Plattformen. Diese wurden und werden weiter in Kooperation von Hochschule und Praxis im IMPACT-Forschungsprojekt entwickelt.